×

كيف يتم استخدام الكلمات المفتاحية؟

إذا وجدت أن بحثك عاد بعدد كبير جداً من النتائج، قد ترغب في تحسين عملية البحث. يمكنك تحسين نتائج البحث عن طريق إضافة كلمات مفتاحية أخرى لبحثك أو باستخدام أداة تصفية الكلمات المفتاحية التي تقوم بتصفية النتائج لجعلها تعكس بشكل أكثر دقة المعلومات التي تبحث عنها. يمكن العثور على أداة تصفية الكلمات المفتاحية فوق نتائج البحث.

تحسين نتائج البحث؟

إذا وجدت أن بحثك عاد بعدد كبير جداً من النتائج، قد ترغب في تحسين عملية البحث. يمكنك تحسين نتائج البحث عن طريق إضافة كلمات مفتاحية أخرى لبحثك أو باستخدام أداة تصفية الكلمات المفتاحية التي تقوم بتصفية النتائج لجعلها تعكس بشكل أكثر دقة المعلومات التي تبحث عنها. يمكن العثور على أداة تصفية الكلمات المفتاحية فوق نتائج البحث.

تريد الوصول مباشرة؟

فيما يلي بعض الروابط السريعة التي تقوم بأخذك مباشرة للموضوعات الرئيسية:

للاشتراك بالإصدارت الدورية

قياس القدرات في الحكومة الاتحادية - قدرات

مقدمة

تسعى الهيئة الاتحادية  للموارد البشرية الحكومية إلى دعم الجهات الاتحادية وتمكينها لبناء قدرات موظفي الحكومة الاتحادية  تحقيقاً  لرؤية الإمارات للعام 2021 وذلك من خلال دراسة واقتراح أفضل الممارسات والحلول التي من شأنها قياس قدرات الموظفين وتطويرها وذلك لتمكين الكفاءات الوطنية وتطوير رأس المال البشري الاتحادي. وعليه تم تطوير الاطار العام لآلية قياس القدرات في الحكومة الاتحادية" قدرات" بهدف تبسيط عملية قياس القدرات على مستوى الحكومة الاتحادية وتطويرها مستقبلياً.

 

الإطار العام لقياس القدرات في الحكومة الاتحادية "قدرات"

يتضمن الإطار العام جانبين مهمين في التعامل مع قدرات موظفي الحكومة الاتحادية:

أ) الكفاءات هي مجموعة من المهارات ومجالات المعرفة والسلوكيات المطلوب توافرها لدى الموظف لتمكنه في تأدية وظيفته بشكل متميز.

ب) القدرة على عكس السمات الشخصية للفرد، و تطبيق المهارات المهنية، ومجالات المعرفة والسلوكيات لتحقيق مستوى الأداء المطلوب.

وهي معيار للتفاضل ويمكن تطويرها بواسطة التدريب والتطوير المستمر.

 

فوائد تطبيق آلية قياس القدرات على المستوى المؤسسي، هي:

  • تحسين الإنتاجية والأداء العالي
  • زيادة تناغم الموظفين
  • المحافظة على الكفاءات
  • تقليل الحوادث
  • التقليل من تكلفة التوظيف

 

قياس القدرات هي عملية تشمل:

1. المعارف والمهارات والقدرات: إن أداء الموظف يعتمد على المعرفة، المهارة ، والقدرة التي تمكنه من القيام بمسؤولياته على الوجه الافضل لكل وظيفة.

2. السمات الشخصية: هي الأنماط للسلوك والتفكير والعاطفة حيث يؤدي عدم ملاءمة الخصائص والسمات الشخصية مع متطلبات الوظيفة إلى نتائج غير محمودة مما يحد من امكانية الموظف للتعلم و أداء مهامه الوظيفية بالمستوى المقبول.

3. الدوافع والمحفزات: إن ادماج الموظف في العمل أمر في غاية الأهمية مما يساعد على فهم أفضل للقيم والدوافع التي تحرك الفرد نحو تحقيق أهداف الجهة، وتحفيز الموظف من خلال مواءمة أهداف الجهة باهتماماته الشخصية وخلق فريق عمل متوازن من حيث المهارات والسمات المتكاملة.

 

هناك الكثير من الاختبارات أو أدوات القياس المتوفرة ويعتمد النجاح الحقيقي لآلية قياس القدرات على أربعة معايير رئيسية:

1.  الغرض/ الغاية منها: تتنوع أدوات القياس باختلاف الغاية من استخدامه

الغرض من التقييم

2.  تحديد الفئة المستهدفة: يتم استخدام أدوات القياس وفقاً للفئات الوظيفية المستهدفة

الفئة المستهدفة بالتقييم

3. مدى ارتباط محتوى القياس بالوظائف المستهدفة بالقياس: يوصى بالتأكد من اختيار الأداة المناسبة لقياس أبعاد الوظيفة المختلفة

ارتباط محتوى القياس بالوظيفة

4. استخدام الوسائل و الأدوات الملائمة: يتم تحديد وسائل وأدوات القياس الأكثر ملاءمة

الوسائل والأساليب

(يتم مراعاة المعايير المذكورة عند اختيار أدوات القياس المطلوبة)

 

 

نظام التقييم يلعب نظام التقييم دوراً محورياً في تقييم الكفاءات، ويمكن أن يكون جزءاً ضمن عملية تطوير شاملة، حيث تشجع الآليات المنظمة لتلقي الآراء والتعليقات الخاصة بالأداء على السعي للاستفادة من المدخلات ذات القيمة والتي يساهم بها جميع أصحاب المصلحة، فلا يقتصر الأمر على المشرف المباشر، أو الجهاز الإداري، ولكن تشمل مشاركة الزملاء من نفس المستوى الوظيفي، والمرؤوسين، والعملاء، والموردين، وغيرهم...

 

Qudaraat- Feedback Ecosystem

 

وهناك العديد من "أدوات التقييم / وإبداء الرأي" التي يمكن تطبيقها على الموظف وكذلك على فريق العمل أو على مستوى الإدارة برمتها، ويمثل تحديد الفجوات بين الواقع المأمول مقارنةً بما هو متصور الخطوة الأولى نحو تقييم وتحسين كفاءة الإدارة، أو فريق العمل، أو الفرد.

 

تقييم الأقران

ما هو تقييم الأقران

هي وسيلة لقياس أداء الموظفين بشكل أكثر فعالية، من خلال إنشاء معايير تقييم ذات علاقة بعمل الموظف واستخدامها لتقييم مستويات الأداء.

تقييم الأقران : هي وسيلة جيدة للبدء في عملية دمج تقييم 360 درجة في عملية تقييم الأداء الفردي.

إن عملية جمع ردود الفعل عن أداء الموظف من أقرانه والموظفين التابعين له وحتى المتعاملين يوفر للمدراء المعلومات التي لا تتوفر لديهم أثناء عمليات تقييم الأداء.

عملية مقارنة الأقران تسمح للموظفين في نفس التخصص من استخدام منهجية واضحة لعملية التقييم والرصد، وتوفير التغذية الراجعة لأقرانهم من خلال مقارنة الممارسة الفعلية بالمعايير المعتمدة

مراجعة الأقران

لماذا تقييم الأقران

  • لا يستطيع المدير أو المسؤول المباشر مراقبة الموظف طوال الوقت، وهو يدرك تماماً أن الموظف يؤدي عمله ويتفاعل مع الآخرين، ونتيجة لذلك، فإن المدير أو المسؤول المباشر قد لا يستطيع مراقبة بعض التفاعلات الهامة ونقاط القوة و نقاط الضعف التي يمكن أن تعبر بشكل كبير عن إمكانات الموظف
  • أنظمة تقييم الأداء التقليدية التي تعتمد ببساطة على تصنيف المدير للموظفين تميل إلى التركيز على النتائج أو الإنجازات الفردية، ونتيجة لذلك، فإن العمل التعاوني الذي يقوم به الموظف بشكل يومي سيتم إغفاله من التقييم
  • ًفي الكثير من الأحيان قد يتراجع المدير أو المسؤول المباشر عن تقديم انتقاد مباشر للموظف خوفا من التأثير على فريق العمل.
  • إحدى الاستراتيجيات التي تلجأ لها إدارات الموارد البشرية لتعزيز عملية تقييم الأداء التقليدية هو دمج التغذية الراجعة من مصادر متعددة

كيف يتم تطبيق تقييم الأقران 

  • يُطلب من زملاءالموظف في إدارته وأقرانه من الإدارات الأخرى المساهمة في تقييم الموظف من خلال
  • تقييم جوانب محددة من أدائه
  • تغذية راجعة عن الكفاءات الخاصة بالموظف، واقتراح نقاط تحسين
  • عادة ما يتم تقديم ملاحظات الزملاء والأقران إلى المدير أو المسؤول المباشر للموظف؛ لمساعدته في عملية تقييم أداء الموظف بشكل عام
  • يفضل مشاركة ملاحظات الزملاء والأقران مباشرة مع الفرد للاستفادة منها في تطوير الأداء
  • تخلق تقييم الأقران علاقات إيجابية وبيئة عمل أفضل، ومع ذلك، فإنها مازالت تخضع للآراء والأحكام الشخصية للأفراد ، مما قد يعني تدخل العوامل الشخصية والمنافسة في العمل على نتائج التقييم

مقارنة الأقران

فوائد تطبيق تقييم الأقران

  • يقدم الأقران تصوراً أوضح عن المهارات الشخصية، والتعاون، والقدرة على التأثير على الآخرين
  • يشجع على الاعتراف بقدرات الآخرين
  • يعزز من المساءلة لتحسين الأداء
  • زيادة الدقة في تقييم أداء الموظف
  • إظهار المواهب غير المكتشفة
  • يمكن استخدام النتائج في بناء فرق العمل، والتدوير الوظيفي، والتخطيط التعاقبي
  • زيادة التعاون بين الإدارات والاعتراف بالنتائج المتميزة
  • مشاركة أجيال متعددة في تقييم الأقران سيؤدي إلى رضا وظيفي وتناغم أكبر داخل المؤسسة

 

النموذج التشغيلي لآلية قياس القدرات في الحكومة الاتحادية

تلعب الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية دوراً تنسيقياً  في النموذج التشغيلي وتتمتع الوزارات والجهات الاتحادية بالمرونة الكاملة في التطبيق دون أية تدخلات مباشرة من الهيئة، حيث تقوم الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية بتقييم مزودي خدمات  تقييم القدرات والتفاوض معهم  واختيار الأنسب بمفاضلة الخدمات والأسعار التنافسية للحكومة وإدراجهم ضمن قائمة "مقدمي خدمات تقييم القدرات المفضلين".

النموذج التشغيلي لآلية قياس القدرات في الحكومة الاتحادية

تقترح الآلية نموذجاً حيث تلعب الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية دوراً تنسيقياً فقط وتتمتع الوزارات والجهات الاتحادية بمرونة كاملة في التطبيق مباشرة دون أية تدخلات وذلك حسب حاجتها.

الشركاء (مزودي خدمات التقييم)

ملاحظة: أدوات التقييم متوفرة في النسخة الإنجليزية لقدرات فقط. انقر هنا لعرض المحتوى

 

للأعلى