الاستفسار عن تشريعات الموارد البشرية

كيف يتم تشكيل لجنة التظلمات وفق اللائحة الجديدة؟

تُشكل بقرار من رئيس الجهة الاتحادية لجنة تُسمى «لجنة التظلمات» برئاسة أحد موظفي الإدارة العليا في الجهة الاتحادية، على ألا تقل درجته عن الدرجة الخاصة أو ما يعادلها في الجهات الاتحادية، وعدد من
الأعضاء، على أن يكون من بينهم ممثل عن إدارة الشؤون القانونية.

نعم، بات بالإمكان تمديد إجازة التفرغ لتمثيل الدولة لمدة لا تزيد عن ستة أشهر، بعكس ما كان في السابق، حيث  يجوز منح الموظف المواطن إجازة تفرغ استثنائية براتب إجمالي لمدة شهر،  ويجوز تمديدها
لمدد مماثلة، وبحد أقصى ستة أشهر، إذا كان النشاط مدرجاً ضمن خطط وجداول الأنشطة المقررة مسبقاً في الجهة الطالبة، وبما لا يتعارض مع متطلبات جهة العمل.

نعم تمدد فترة الاختبار للموظف بقدر أي إجازة تُمنح له خلال فترة الاختبار. 

يستحق الموظف إجازة والدية لمدة (5) خمسة أيام عمل براتب إجمالي، (سواءً الأب أو الأم) الذي يرزق بمولود لرعاية طفله، يستحقها بصورة متصلة أو متقطعة خلال مدة (6) ستة أشهر من تاريخ ولادة الطفل.

أصبحت 6 أشهر بدلاً من 4 أشهر، حيث تستحق الموظفة بعد عودتها من إجازة الوضع ولفترة لا تزيد عن (6) ستة أشهر من تاريخ الوضع، فترة أو فترتين راحة يومياً لإرضاع طفلها، على ألا تزيد مدة الفترتين عن
ساعتين.

تتولى إدارة الموارد البشرية في الجهة الاتحادية مسؤولية فرض الجزاء المناسب، من الجزاءات المنصوص عليها في اللائحة على أي موظف يرتكب مخالفة إدارية أو سلوكية، بما في ذلك المخالفات المرتبطة بالدوام
الرسمي.

لا تَحول استقالة الموظف دون الاستمرار بالإجراءات الإدارية المتعلقة بالمخالفة المرتكبة منه، على أن يتم وقف صرف أي مستحقات مالية للموظف من قبل جهة العمل لحين الانتهاء من إجراءات التحقيق وصدور قرار
قطعي بعدم مسؤوليته.

يجوز للموظف الذي يلتحق بالخدمة الوطنية والاحتياطية أن يستنفد أرصدة إجازاته السنوية المستحقة له عن فترة التحاقه بالخدمة الوطنية، خلال مدة أقصاها 31 ديسمبر من العام الذي يلي السنة التي تنتهي فيها مدة
خدمته الوطنية، أو منحه بدلاً نقدياً عن تلك الإجازات إذا رأت جهة العمل ذلك، ويكون صرف البدل النقدي وفق الراتب الأساسي.

أصبح بإمكان الجهات الاتحادية تعديل درجة السفر للموظف الذي يستحق درجة سياحية، إلى درجة رجال الأعمال، للمهمات الرسمية التي تزيد مدة السفر فيها عن (10) ساعات.

أ. إجازة الحداد براتب، وفقاً لما هو مقرر بهذا الشأن.

ب. إجازة مرضية براتب بموجب تقرير طبي معتمد من جهة طبية لمدة لا تتجاوز (5) خمسة أيام عمل متصلة أو متقطعة، وما زاد على ذلك يكون بدون راتب.

ج. إجازة بدون راتب لمدة (5)خمسة أيام عمل متصلة أو متقطعة.

مع الإشارة إلى أن الهيئة تعكف على إعداد سياسة خاصة بشأن حوكمة هذا المسار؛ من أجل تمكين الجهات الاتحادية من الاستفادة من تطبيق هذا المسار وفق الأصول.

تم استحداث مسار ترقية جديد وإضافته إلى أنواع الترقيات المالية والوظيفية والاستثنائية المعتمدة سابقاً، وهو المسار السريع للمواهب الحكومية الواعدة.

نعم أصبح وفق أحكام اللائحة الجديدة بالإمكان استعارة أيٍّ من موظفي الجهات الاتحادية أو الحكومات المحلية أو العربية أو الأجنبية أو الهيئات والمنظمات العربية أو الأجنبية أو الإقليمية أو القطاع الخاص،
وفقاً للمدد التي يحددها قرار الاستعارة، ويجوز تمديدها لمدد مماثلة.

يوجد عدة ضوابط كما هو الحال في السابق، ولكن الضوابط الجديدة تتعلق بالإعارة إلى المنظمات والهيئات الدولية، حيث تتطلب ضرورة التنسيق المسبق مع وزارة الخارجية بهذا الشأن.

نعم أصبح بالإمكان وفق اللائحة الجديدة إعارة الموظف إلى أية جهة اتحادية أو محلية أو إلى الشركات المملوكة للحكومة الاتحادية أو إلى القطاع الخاص لمدة لا تزيد عن سنة واحدة، ويعاد بعدها الموظف إلى جهة
عمله أو ينقل إلى الجهة المعار إليها.

يجوز نقل الموظف إلى القطاع الخاص بناءً على طلبه.

نعم هي سلطة جوازية، حيث يجوز بقرار من السلطة المختصة بالتعيين إخضاع الموظف المنقول من جهة خارجية (اتحادية أو محلية أو شبة حكومية أو من القطاع الخاص) لفترة الاختبار.

نعم يجوز بناءً على ما تفتضيه مصلحة العمل، خلال أو عند انتهاء مدة العقد المؤقت، تعيين الموظف المُعين بنمط العمل المؤقت، في وظيفة دائمة تناسب مؤهلاته وخبراته وقدراته، شريطة تعديل صفة التعاقد معه، على
أن تبدأ مدة خدمته في الجهة الاتحادية من تاريخ تعيينه على وظيفة دائمة.

لا يستحق الموظف المُعيّن بنمط التوظيف المؤقت مكافأة نهاية خدمة عن مدة خدمته.

يتم التعيين على العقد المؤقت لمدة تقل عن سنة، ويجوز للجهة الاتحادية إبرام عقد جديد مع الموظف إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك.

نعم يجوز للموظف المُعيّن بنمط الدوام الجزئي أن يعمل في أكثر من جهة اتحادية، أو يعمل في جهة اتحادية وأخرى محلية أو تابعة للقطاع الخاص.

نعم يوجد دليل إجراءات جديد، تعكف الهيئة على إعداده بما يمكن الجهات الاتحادية وموظفيها من التطبيق السليم للأحكام الواردة في قانون الموارد البشرية ولائحته التنفيذية.

نعم  يجوز تحويل نمط التوظيف للموظف من نمط الدوام الجزئي إلى نمط الدوام الكامل وبالعكس، بناءً على طلب الموظف ووفق ما تقرره جهة العمل، إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، شريطة أن يكون التحويل على
الوظيفة ذاتها والدرجة ذاتها، وعلى أن يتوفر المخصص المالي للدرجة.

تم تحديد ساعات العمل بما لا يقل عن (8) ساعات ولا يزيد عن (32) ساعة أسبوعياً، وأن تحدد أيام عمل من أيام العمل الأسبوعية، بما لا يقل عن يوم عمل واحد، ولا يزيد عن (4) أربعة أيام في الأسبوع.

نعم يجب أن يتم تحديد نمط التوظيف في عقد التوظيف مسبقا وبشكل واضح، ولا يجوز النص على نمط توظيف في العقد ومن ثم الاتفاق على مخالفة ذلك، بل يجب عند التغيير أن يتم تدوين ذلك في العقد، وفق الأصول
والشروط والضوابط المقررة بهذا الشأن.

يحتسب الراتب للموظف في حال الدوام الجزئي على أساس نسبة وتناسب مع ساعات أو أيام العمل وذلك بافتراض عمله بدوام كامل، بالوظيفة المُعيّن عليها عند بداية التعيين مقسوماً على عدد ساعات العمل الرسمية
الشهرية، مضروباً في ساعات العمل الفعلية التي يعملها الموظف خلال الشهر،  وهناك دليل تفصيلي سوف يصدر عن الهيئة بهذا الشأن.

في حال تغيير نمط التوظيف من نمط إلى آخر، يتم تعديل آلية احتساب الإجازات والترقيات والمكافآت ومكافأة نهاية الخدمة، بحيث يتم الاحتساب كنسبة وتناسب مع ساعات أو أيام العمل التي يتم التعاقد مع الموظف
بشأنها بالمقارنة مع الدوام الكامل.

نعم أصبح هناك سقف مالي معتمد لمن يتم تعيينه وفق مزايا الخبراء والمستشارين، ولا يجوز تجاوزه إلا بموافقة من قبل مجلس الوزراء.

نعم تم تعديل الجزاءات الإدارية، حيث تم إلغاء جزاء تنزيل الدرجة المقرر سابقاً، واستبداله بجزاء الوقف عن العمل بدون راتب إجمالي، لمدة لا تقل عن شهر ولا تزيد على (3) ثلاثة أشهر.

منحت اللائحة الجديدة رئيس الجهة الاتحادية بشكل واضح وصريح صلاحية الاستثناء من كافة القيود المتعلقة بإجازة مرافق مريض خصوصاً في الحالات إلإنسانية التي  يُقدرها، بشأن منح أو تمديد الإجازة للموظف
وفق الأصول.

بالرغم من أن مدة إجازة الوضع لم تتغير إلا أن اللائحة الجديدة منحت الموظفة المعينة بنمط الدوام الكامل إجازة وضع براتب إجمالي مدتها (90) تسعين يوماً، إذا تم الوضع بعد (6) ستة أشهر أو أكثر من الحمل،
سواءً ولد الجنين ميتاً أو ولد حياً ثم مات.

بالإضافة إلى استحقاق  الموظفة بعد عودتها من إجازة الوضع ولفترة لا تزيد على (6) ستة أشهر من تاريخ الوضع، فترة أو فترتين راحة يومياً لإرضاع طفلها، على ألا تزيد مدة الفترتين على ساعتين
يومياً.

اشترط المشرع عند منح بدل الخبرة قيداً جديداً، وهو أن تكون بنسبة (5%) من الراتب الأساسي للدرجة الوظيفية المُعيّن عليها الموظف عن كل سنة خبرة، تضاف إلى بداية المربوط، شريطة ألا تتجاوز (50%) من قيمة
الراتب الأساسي، أو بداية مربوط الدرجة التالية أيهما أقل، على أن تكون الخبرة في ذات مجال الوظيفة.

ألزم المشرع كافة الجهات الاتحادية التي لديها جداول رواتب خاصة بها ومعتمدة من قبل مجالس الإدارة سابقاً بضرورة رفع تلك الجداول إلى مجلس الوزراء للاعتماد في غضون 6 أشهر، تبدأ من تاريخ 5 مايو 2023 وحتى
4 نوفمبر 2023.

الأحكام الجديدة تتعلق بالتالي:

بالتأكيد لا يؤثر تطبيق نموذج العقد الموحد على حقوق الموظفين الحاليين عند تسكينهم عليه، بأي شكل من الأشكال، والأمر كله مرتبط بحوكمة إجراءات فقط.

تم توحيد كافة نماذج عقود التوظيف الحالية ضمن نموذج موحد يطبق على كافة الموظفين -مواطنين وغير مواطنين-، وبغض النظر عن نمط التوظيف.

أصبحت مدة العقد وفقاً لأي نمط من أنماط التوظيف الجديدة بحد أقصى (3) ثلاث سنوات قابلة للتجديد وفق ما تقرره جهة العمل، فيما عدا العقد المؤقت تكون مدته أقل من سنة.

يتم التحويل إما من قبل جهة العمل، أو بناء على طلب من الموظف كالتالي:

1. يجوز لجهة العمل بناءً على ما تقتضيه مصلحة العمل لديها، ووفقاً لإجراءات الموارد البشرية المعتمدة، أن تقوم أثناء سريان العقد أو عند انتهاء مدته بتغيير نمط التوظيف أو آلية التعاقد، وما يرتبط بأي
منهما من مزايا وأجور، وفقاً للضوابط الواردة في هذا القرار، وضمن المخصصات المالية المعتمدة في موازنة الجهة.

2. يجوز لجهة العمل بناءً على طلب من الموظف تغيير نمط التوظيف شريطة أن يتوافق الطلب مع مصلحة العمل لدى الجهة الاتحادية، وذلك بحد أقصى مرتين طيلة مدة خدمته في الحكومة الاتحادية.

تم إضافة نمط توظيف العمل المرن إلى أنماط التوظيف الحالية، حيث أصبحت الأنماط كالتالي: